«СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АССЕСМЕНТ. КАК ФОРМИРОВАТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ» АКСЕНОВА Е.А.
Самое главное в эффективной работе любой организации это правильно подобранные, расставленные и психологически совместимые высококвалифицированные кадры. По сути, любая структурная единица, начиная от «ячейки общества» и заканчивая крупной компанией — это сложный механизм, в котором любая составляющая структурная единица- это отдельная, но очень важная, деталь. И, если какая-нибудь, даже самая незначительная, деталь по своей конфигурации и характеристикам не подходит к общему механизму, то вся конструкция, к сожалению, может не устоять. От вклада, умения и соответствия своему месту отдельного элемента — зависит успех любой структуры.
«КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!» — знаменитый сталинский тезис не потерял своей актуальности и в наше время. Найти высококвалифицированные кадры – это только полдела. Как определить, что этот человек, именно тот, кого вы ищете? В лучшем случае, при поверхностном знакомстве, он может удовлетворить ваши запросы по уровню образования, квалификации, опыту работу. Однако, этого очень мало. Потому что, только при сочетании так называемых профессионально важных качеств (образование, квалификация, стаж работы) и определенных ЛИЧНОСТНЫХ качеств, этот работник потенциально будет соответствовать вашим запросам и станет необходимым в вашей структуре.
Ценность правильного подбора кадров люди поняли давно и стали экспериментировать на этот поприще, подвергая претендентов всяческого рода испытаниям. Так, первые испытания, чем-то напоминающие работу сегодняшних рекрутинговых фирм, применялись с незапамятных времен. Например, в Вавилоне, чтобы занять должность «ПИСЦА», необходимо было:
1. окончить специализированную школу;
2. пройти испытания на знание четырех арифметических действий;
3. уметь измерять поля, делить имущество;
4. разбираться в металлах, тканях, растениях;
5. обязательно владеть искусством ПЕНИЯ и ИГРЫ на музыкальных инструментах.
В Древнем Египте продвинулись дальше, чтобы занять должность ЖРЕЦА, кроме соответствующей внешности, подходящей биографии, образования, умения вести беседу, слушать и молчать, претендентов подвергали испытаниям огнем, водой и страхом на СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ.
В Китае, чтобы попасть на должность государственного чиновника, необходимо было доказать экзаменующим, свою эрудицию и лояльность к власти. Однако, это было еще не все: один раз в три года ИМПЕРАТОР лично экзаменовал чиновников по «ШЕСТИ ИСКУССТВАМ — МУЗЫКЕ, СТРЕЛЬБЕ ИЗ ЛУКА, ВЕРХОВОЙ ЕЗДЕ, УМЕНИЮ ПИСАТЬ И СЧИТАТЬ, ЗНАНИЮ РИТУАЛОВ и ЦЕРЕМОНИЙ».
Несколько лет назад в русскую речь вошло одно иностранное слово- Assessment. Это английское слово означает «ОЦЕНКА, ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТИ, СТОИМОСТИ ИМУЩЕСТВ, ОЦЕНКА ЛИЧНОСТИ». Если при приеме на работу, Вам предложат пройти ассесмент, не пугайтесь, – это всего лишь одна из процедур отбора персонала – метод оценки профессиональных качеств, основанный на моделировании ключевых моментов реальной деятельности оцениваемого, что позволяет кандидату продемонстрировать полное многообразие своих способностей в ситуациях, очень близких к реальным.
Классическим примером применения ассесмента на практике считается штурм Измаила – цитадели турецкого владычества на Дунае.
Крепость была построена под руководством немецких и французских инженеров в соответствии с новейшими требованиями фортификации. С юга ее защищал Дунай, имеющий здесь ширину в полкилометра. Вокруг крепостных стен был вырыт ров шириной 12 м и глубиной 6 — 10 м, в некоторых его местах стояла вода глубиной до 2 м. Внутри города имелось множество каменных построек, удобных для обороны. Гарнизон крепости насчитывал 35 тыс. человек и 265 орудий. Взять крепость во время русско-турецкой войны 1787-1792 гг. пытались несколько раз( Н.В. Репнин, И.В. Гудович, П.С. Потемкин), все попытки закончились неудачей. И только А.В.Суворов, применив оригинальную тактику, справился с заданием. Прибыв 2 декабря под Измаил, А.В.Суворов начал усиленную подготовку к штурму. Чтобы взять неприступную, как считалось, крепость, прославленный полководец приказал вырыть ров и насыпать вал и, в течение шести дней, обучал войска необходимым при штурме действиям на МАКЕТАХ высоких крепостных стен. На таком своеобразном тренажере командиры отрабатывали взаимодействие и тактические моменты будущего сражения, а солдаты осваивали новые навыки и приемы. При этом, особое внимание Суворов уделял моральной подготовке войск. Каждое очередное «взятие» учебных преград помогало воинам освободиться от страха неизвестного, укрепляло уверенность в успехе, развенчивало миф о неприступности Измаила.
Это были имитационные упражнения, в которых моделировались варианты будущего сражения. Суворов лично присутствовал на «УЧЕБАХ» и оценивал смекалку, воинский дух каждого солдата и командира. Оценив возможности каждого, провел кадровые перемещения, именно тогда стали известны имена Михаила Кутузова и Петра Багратиона. Турки знали об управленческих инновациях русских войск, но не использовали свои преимущества.
24 декабря 1790 года, после девятичасового кровопролитного боя, русские войска взяли Измаил. Примечательно: благодаря точному тактическому расчету А.В. Суворова, Измаил был взят армией, уступавшей по численности гарнизону крепости. Аналогичные задачи могут стоять и перед компаниями: освоение нового рынка, производство нового продукта и т.д.
Создателями технологии ASSESSMENT CENTRE были специалисты приемной комиссии Адмиралтейства Великобритании (1942 год). Британские моряки использовали разработки, которые применялись при подборе офицеров германской армии. С 1944 года этот метод взяла на вооружение Служба стратегических исследований США, а, впоследствии, и ЦРУ, активно применявшее его для отбора и оценки агентов секретных служб. С 1950 года ASSESSMENT CENTRE начала использовать американская телефонная компания для подбора руководителей подразделений и коммерческих работников.
В настоящее время ASSESSMENT CENTRE –это один из самых точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, оценки сотрудников для составления программ развития профессиональных навыков и деловых качеств.
Сегодняшний бизнес диктует новые условия, мало уметь быстро реагировать на происходящие изменения, необходимо уметь прогнозировать свои действия, т.е. особенности работы, которые будут служить пропуском к успеху в ближайшем будущем. Следовательно, комплексные технологии управления, должны не только решать актуальные проблемы сегодняшнего дня, но и готовить организацию к преодолению их в будущем, позволять работать с разными типами проблем и несколькими сторонами организации одновременно. Проведение ассесмента позволит, в режиме реального времени, не только информировать о кадровом ресурсе компании, но и создать процессы его постоянного совершенствования и трансформации из ресурса в человеческий капитал. Высочайшее мастерство использования ASSESSMENT CENTRE – это эффективное сочетание программ ОЦЕНКИ, РАЗВИТИЯ, ПЕРЕДАЧИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ключевых направлений развития организации, формирование целевых областей определения и проектных команд, способных достигать целей, в постановке которых они же и принимали участие.
Решающую роль будет иметь ASSESSMENT CENTRE в рамках процессов СЛИЯНИ, ОБЪЕДИНЕНИЯ И ТРАНСФОРМАЦИИ КОМПАНИЙ. Для крупных компаний эта технология сможет создать общую технологическую базу, единое кадровое пространство, позволяющее использовать человеческий ресурс и, по-новому, строить процессы управления карьерами.
В настоящее время технология ассесмент-центра или центра оценки – это одна из самых востребованных и точных HR-технологий. В разрезе поднятых проблем, очень полезно будет студентам-психологам, менеджерам, специализирующимся в управлении человеческими ресурсами, практикующим специалистам HR-технологий, ознакомиться с работой Елены Анатольевны Аксеновой «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АССЕСМЕНТ. КАК СФОРМИРОВАТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ».
Учебное издание описывает «новую старую технологию» — СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АССЕСМЕНТ. СТАРУЮ – потому, что основывается на проверенной и очень популярной технологии ассесмент-центра; НОВУЮ – потому, что последние годы создали возможность использования данной технологии для решения ОРГАНИЗАЦИОННЫХ, КОМАНДНЫХ и ЛИЧНОСТНЫХ задач программирования, реализации и мониторинга процессов развития.