ДЖОЗЕФ БАУЭР ” ДИРЕКТОР НА ВЫРОСТ. СМЕНА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ БЕЗ ПОТЕРЬ ДЛЯ БИЗНЕСА”
Опубликовано 02.09.2008 - В рубриках: Менеджмент, Профессиональные издания для бизнеса
ДЖОЗЕФ БАУЭР
« ДИРЕКТОР НА ВЫРОСТ. СМЕНА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ БЕЗ ПОТЕРЬ ДЛЯ БИЗНЕСА »
« Другие могут перекладывать ответственность на меня,но мне передавать ее некому».
Президент США ГАРРИ ТРУМЭН
Западные компании, пришедшие на наш рынок, принесли не только новые рабочие места, технологии, но и полностью «упростили» процесс профессиональной коммуникации. Равнение на корпоративные стандарты запада- стало нормой нашей жизни. Работники управленческого труда стали страдать амнезией. Они в одно мгновение забыли как писать и говорить на родном языке. Использование заимствованных из чужого языка слов или каких-то непонятных сочетаний букв, привело к полному отделению посвященных в бизнес –сленг, от непосвященных. Иногда, случайно подслушав разговор двух белых воротничков, просто диву даешься. Говорят вроде бы и по-русски, но понять невозможно. Использование аббревиатура (итал. abbreviatura лат. brevis — краткий) это не новое явление и тем более не новое изобретение западных специалистов. Сокращенное написание слова или группы слов использовали еще в старинных рукописях. Сегодняшних американские должностные аббревиатуры, используемые в бизнесе, носят название РЕКУРСИВНАЯ АББРЕВИАТУРА (рекурсивный акроним)- это аббревиатура, расшифровка которой включает её саму. Например,GNU (GNU‘s Not Unix), ALT (ALT Linux Team), PHP(Hypertext Preprocessor), v (WINE Is Not an Emulator), АТТА (Агентство творческих технологий ATTA). Точный перевод иностранных должностных названий на русский язык, скорее всего, невозможен. И, пока, подражая нашим западным коллегам, мы осваиваем их названия, они придумывают новые. Что не сделаешь от хорошей жизни? Например, Билл Гейтс придумал для себя новое название должности на три буквы … СРА .. Chief Software Architect – это что-то вроде главного архитектора программного обеспечения.
Известный американский эксперт по корпоративной стратегии, организации и лидерству, профессор по курсу бизнес-администрирования в Harvard Business School, ведущий педагог по программе общего менеджмента, ДЖОЗЕФ БАУЭР (JOSEPH L.BOWER) много внимания в своей преподавательской и исследовательской деятельности уделяет ЛИДЕРСТВУ, СЕО и проблемам, которые возникают в нынешних динамично меняющихся и гиперконкурентных условиях. В результате десятилетних исследований добавленной корпоративной ценности, то есть того вклада, который общекорпоративные группы вносят в деятельность своих операционных подразделений, а также управления процессом смены СЕО, Д.Бауэр издал очередную книгу «THE CEO WITHIN» или в переводе на русский язык «ДИРЕКТОР НА ВЫРОСТ». Книга переведена на русский язык(перевод с английского В.Н.Егорова) и издана усилиями ООО «ВЕРШИНА» в 2008 году.
В Квалификационном справочнике должностей нет четкого русского аналога понятия СЕО.В современных словарях говорится, что CEO это очень близко к нашей должности «генеральный директор», но возможны и другие варианты, например, «главный административный руководитель», «исполнительный директор»и т.д. «… директор». При этом, пожалуйста, при восприятии на слух, не путайте СЕО и SEO: СEO (Chief Executive Officer) — генеральный директор, SEO (Search Engine Optimization) — оптимизация сайта под поисковые системы.
Мы живем в эпоху, когда успехов добиваются команды. Естественно, ситуация, при которой команда создает больше, чем каждый из ее отдельных участников в сумме, - это хорошо! Но, современная практика доказывает, что часто неудачи команд используются как прикрытие, за которым скрывается отсутствие ЛИДЕРА.
Откуда приходят лидеры? Где их найти и как правильно применить? В жизни любой организации смена СЕО – очень важное событие, своего рода « перейти Рубикон», «бросить жребий».
Для тех, кто хочет стать СЕО, эта ситуация, в которой они участвуют на протяжении нескольких лет. Все,в том числе и люди, претендующие на эту должность, знают, что предстоящий период изменит их жизнь радикальным образом, и, кроме того, окажет огромное влияние на результаты деятельности всей компании.
При смене руководителя компании ставки очень велики как для компании так и для ее персонала. Даже в обычных, бизнесовых организациях, считается абсолютно приемлемым в ходе соперничества за «кресло» прибегать к различным уловкам, приемам и сговорам. Победа любыми методами! Смена СЕО явно и непосредственно влияет на способность компании поддерживать свои высокие показатели на протяжении десятилетий. У организаций, которые в течение нескольких лет добивались исключительных результатов, появляется естественная тенденция – они возвращаются назад к средним результатам. Лидер,умевший заставить подчиненных показывать результаты выше средних, устает, или конкуренты находят способ обогнатьвашу организацию и делают это до тех пор, пока их самих не остановят. Даже крупные компании, вроде IBM, со временем могут потерять свое лидерство.
Анализ подобной информации, натолкнул Джозефа Бауэра еще в 1980 году написать книгу, рассказывающую о том, как образом успешным компаниям удается справиться с процессами смены высшего руководства. Тщательный исследования деятельности различных компаний, политических историй, проведенные автором, привели его к следующему выводу. Единой рекомендации, для решения проблем, возникающих в компаниях во время смены руководства–НЕТ И БЫТЬ НЕ МОЖЕТ! Каждый случай обладает уникальными и индивидуальными специфическими характеристиками.
При этом Бауэр выделяет несколько основных идей, которые необходимо учитывать во время смены СЕО.
Во-первых, процесс смены СЕО отражает дисциплину управления компанией и ее культуру. Иными словами, смена высшего руководства не является процессом, происходящим неожиданно и стремительно.
Во-вторых, весь этот процесс начинается рано, по крайней мере, за пять лет, а часто и раньше, до того, как действующий руководитель уйдет со своей должности;
В-третьих, следует постараться найти и предложить как можно больше кандидатов на должность СЕО, тем людям, которые будут заниматься выбором одного из них.
В-четвертых, хотя СЕО целенаправленно управляет этим процессом, на всем протяжении в нем активно участвует и небольшая группа директоров и консультантов.
Отличительной чертой исследований автора, приведенных в книге, является использование огромного количества жизненных примеров и реальной статистической информации. Так, большинство компаний (более 60%) вообще не прибегают к смене высшего руководства как к процессу. Лучшие в этой области консультанты, имеющие огромный опыт работы, утверждают, что если в компании есть ОДИН достойный кандидат, это уже большая УДАЧА.
Проведенные исследования, позволили автору книги утверждать – лучшим новым ГЕНЕРАЛЬНЫМ ДИРЕКТОРОМ становится человек изнутри компании – (прибегнем опять к заимствованию иностранных слов) – ИНСАЙДЕР. «Выращивать» руководителя изнутри компании намного эффективнее, чем приглашать со стороны. В современном запутанном мире, с его обилием информации, понятие инсайдерских данных распространено как источник последовательного и верного управления. В данной ситуации, инсайдер противопоставляется внешнему специалисту (аутсайдеру), который может только обеспечить всесторонний теоретический анализ, а инсайдер , выращенный в этой компании, обладает реальной информацией из первых рук. В книге, автор описывает конкретные методы смены власти, начиная от отбора кандидатов и качеств, которыми они должны обладать, до конкретных способов их продвижения в компании.
Очень интересна седьмая глава книги, в которой описывается особый случай, или смена высшего руководства в семейном бизнесе. Семьи занимают важнейшие или контролирующие позиции примерно в трети крупных фирм Соединенных Штатов и Европе и около двух третей в Восточной Азии. Управление процессом смены высшего руководства в семейном бизнесе – это сложная история с хорошим или с плохим концом. Облегченная часть процесса смены СЕО в семейном бизнесе заключается в том, что очень легко решается вопросы: 1)как и где искать кандидатов? И. во-вторых, выдвинутые кандидаты действительно имеют полное представление о компании, которое формировалось на протяжении всей их жизни. Дополнительные трудности связаны с тем, что выбор лидера для семейного бизнеса сильно осложняется отношениями между родственниками, родителями и детьми, а также вопросами, связанными с управлением, распределением доходов и преимуществ в масштабах всей семьи, и особенно отношениями между теми ее членами, которые работают в компании, и теми, кто занимается иной деятельностью.
Когда приходит время выбирать преемника, семейные трения резко усиливаются и выходят на поверхность. Братья и сестры начинают агрессивно конкурировать за получение короны, особенно при наличии давних семейных распрей. Все это легко объясняется: на кон поставлены власть, деньги, престиж, то есть все те составляющие, за которые люди СРАЖАЛИСЬ с давних времен.
В книге приведено много цитат из интервью с величайшими лидерами мира, знаменитыми и остающимися в тени.
Прежде всего, книгу стоит проработать молодым и амбициозным профессионалам, думающим о карьерном росте и стремящимся стать СЕО. Реальный материал о смене СЕО( Бауэр участвовал в управлении девятью сменами СЕО) и аналитические выводы автора, помогут топ-менеджерам повысить свою значимость для компании и возглавить короткий список кандидатов на должность генерального директора.
Комментарии
Оставьте отзыв